Diagnoza kompetencji i potencjału

Asessment Center/ Development Center stosujemy do  odkrywania talentów, rekrutacji i selekcji oraz identyfikacji pracowników gotowych do awansu.

Wykorzystywanie naszych rozwiązań pozwala uzyskać wiedzę na temat tego, co wyróżnia ocenianego kandydata/ pracownika na tle innych. Realizujemy to poprzez zastosowanie różnorodnych symulacji biznesowych, wywiadów kompetencyjnych, testów zdolności i testów psychometrycznych.

Dokonując oceny każdego uczestnika sesji AC/ DC w oparciu o odpowiedni profil pomagamy w podjęciu decyzji, który kandydat/ pracownik będzie najlepiej realizował długofalowo cele organizacji. Zapewniamy właściwe dopasowanie pracowników do wykonywanych zadań, do branży oraz do firmowej kultury organizacyjnej.

Nasz proces  Development Center jest podobny do Assessment Center, jednak efekt jaki chcemy uzyskać  koncentruje się przede wszystkim na długofalowym rozwoju zawodowym.Rozpoznajemy mocne strony uczestników, diagnozujemy poziomy kompetencji oraz wskazujemy obszary do rozwoju. Wskazówki rozwojowe przekazywane są w stylu coachingowym, a informacje zwrotne udzielane są w trakcie sesji, aby pomóc uczestnikowi dokonać modyfikacji i poprawy ich zachowań.

Formy wsparcia jakie oferujemy w procesie AC:

• Wstępna selekcja,
• Wywiady kompetencyjne,
• Testy psychometryczne badające potencjał,
• Łączenie metod oceny,
• Feedback dla uczestników,
• Raporty, wskazówki i plany rozwojowe, które stanowią bazę do dalszego rozwoju,
• Prezentacje przed zarządem, kadrą menedżerską,
• Rozpoznanie wartości pracowników oraz motywatorów do przyszłego rozwoju i efektywności.

Korzyści z zaprojektowanych i wdrożonych AC:

• Zapewnienie długookresowego dopasowania kandydatów do firmy,
• Dobór właściwych kompetencji zawodowych,
• Wysoka akceptacja procesu Assessment Centre przez kandydatów-obiektywizm,
• Tafność diagnozy.

Model kompetencyjny jest jedną z metod zapewniających, że wszystkie istotne części procesu zarządzania ludźmi są zrównoważone i zmierzają we właściwym kierunku.

Proponujemy wdrożenie modelu kompetencyjnego, który zoptymalizuje zasoby ludzkie tak, aby odpowiadały wymaganiom procesów i celów biznesowych.

Model kompetencyjny pozwoli rekrutować i zatrudniać wykwalifikowane i odpowiednio dopasowane osoby do stanowisk. Zapewni to właściwe wyznaczenie ścieżki kariery dla zatrudnianego pracownika.

Angażujemy kluczową kadrę kierowniczą w proces identyfikacji istotnych zadań tak, aby utworzyć opis kompetencji oraz umiejętności, które będą motorem dla rozwoju firmy.

Poprzez to, iż model kompetencyjny tworzony jest przez tych, którzy stanowią o kierunku rozwoju biznesu, wypracowywane są praktyczne narzędzia przydatne dla całej organizacji, a nie tylko dla pojedynczych projektów.

Kiedy rekomendujemy ocenę 360 stopni?

• Jako podstawę dla budowania kompleksowych programów rozwoju umiejętności menedżerskich,
• W coachingu oraz planowania efektywnych i długofalowych działań rozwojowych,
• Dla zapewnienia prawidłowych i niezawodnych opinii na temat kompetencji kluczowej kadry w organizacji,
• Dla indywidualnej oceny,
• W usprawnianiu systemu zarządzania wydajnością w organizacji,
• Dla zaoszczędzenia czasu i zmniejszenia kosztów tworzenia formularzy, zbierania i analizy danych oraz generowania raportów.

Formy wsparcia jakiej oferujemy: 

• Możliwość kompleksowego zaprojektowania i wdrożenia procesu oceny 360 stopni,
• Możliwość administrowania i monitorowania procesu oceny online,
• Pełne wsparcie w przygotowaniu i przeprowadzeniu akcji informacyjnej,
• Dostosowanie narzędzia oceny 360° do potrzeb Klienta lub stworzenie narzędzia badawczego od podstaw,
• Szkolenie dla specjalistów HR z projektowania i wdrażania oceny 360° lub prowadzenia sesji informacji zwrotnych – zapewnienie jasnych i przejrzystych informacji, co trzeba zrobić, kiedy trzeba to zrobić, i co się stanie, na każdym etapie procesu,
• Szkolenie dla osób ocenianych i oceniających,
• Warsztaty z udzielania informacji zwrotnej dla przełożonych,
• Zidentyfikowanie luki kompetencyjnej oraz wyznaczenie odpowiednich działań rozwojowych dla zespołów,
• Pełne wsparcie w tworzeniu kompleksowych działań rozwojowych.

Wyróżnia nas doświadczenie w zastosowaniu narzędzi psychometrycznych w biznesie. Przebadaliśmy kilka tysięcy osób, dzięki temu jesteśmy w stanie określić, jakie parametry i wskaźniki mają decydujący wpływ na efektywność realizacji zadań menedżerów oraz pracowników w normalnych oraz stresujących sytuacjach. Dodatkowo posiadamy doświadczenie w pracy z pracownikami na różnych stanowiskach, w różnych branżach oraz zróżnicowanych kulturach organizacyjnych.

Dysponujemy bogatą ofertą narzędzi psychologicznych, psychometrycznych i biznesowych, współpracujemy z firmami, które są międzynarodowymi autorytetami w zakresie diagnozy osobowości i konsultingu.

W swojej ofercie posiadamy:

• Testy analityczne – wersja werbalna, wersja numeryczna, wersja niewerbalna;
• Testy osobowości;
• Testy wartości i motywów;
• Testy preferencji zawodowych;
• Testy menedżerskie.

W zależności od stawianego nam celu potrafimy odpowiednio dobrać testy, dokonać ich interpretacji oraz przełożenia na efektywność biznesową.

Z satysfakcją wspieramy i doradzamy naszym Klientom w projektach rekrutacyjnych oraz wewnętrznych programach rozwojowych wymagających diagnozy kompetencji pracowników. Stosowane umiejętności i techniki prowadzenia wywiadów kompetencyjnych pozwalają nam doskonale rozpoznawać możliwości i zdolności kandydatów/ pracowników do osiągania przyszłych rezultatów, w zależności od stawianych im oczekiwań zawodowych.

Najczęściej w projektach rekrutacyjnych/ programach rozwojowych stosujemy strukturyzowane wywiady kompetencyjne jako narzędzie doskonale diagnozujące poziom posiadanych kompetencji, zaangażowania i motywacji uczestników badania.

Stosując wywiad kompetencyjny, naszym celem jest m.in:

• określić ryzyko właściwej realizacji zadań na docelowym stanowisku,
• zdiagnozować poziom konkretnych kompetencji istotnych z punktu widzenia celu, oczekiwań;
• określić, czy badany kandydat pasuje do kultury organizacyjnej firmy;
• zdiagnozować logikę i sposób wykonywania zadań kandydata,
• określenie postawy w której pracownik musi wykazać się szczególnymi zdolnościami,
• ocena trudności i skomplikowania realizowanych zadań (poziom determinacji i konsekwencji w realizacji zadań),
• wskazanie aspiracji zawodowych, wartości kandydata,
• uzyskanie informacji o wdrożonych przez pracownika inicjatywach i ich wpływie na biznes organizacji,
• uzyskanie informacji o umiejętnościach radzenia sobie z projektami, które w przeszłości odniosły sukces,
• określić jak kandydat radzi sobie z trudnymi współpracownikami lub klientami.